​"Ich liebe den Austausch mit Henner Knabereich. Seinen wunderbar kritischen und manchmal ketzerischen Blick auf die Dinge. Zu einer Zeit, Mitte Januar 2020, als von Corona noch wenig die Rede war, entstand die Idee für diesen Artikel bei einem gemeinsamen Mittagessen in Wiesbaden. Schon vor Corona war die Karriereseite Ihr Aushängeschild für Ihre Bewerber. Ein Aushängeschild, dessen Design und dessen Inhalte oft ziemlich zu wünschen übrig ließen. Dann kam Corona und damit der Wegfall viele persönlicher Touchpoints wie Messen und Schulbesuche. Die verstärkte Verlagerung des Recruiting in die digitale Welt verleiht Karriereseiten eine noch größere Bedeutung. Ein Grund mehr, Henner hier zu Wort kommen zu lassen. Schnallen Sie sich an, spitzen Sie den Griffel, es gibt viel zu Tun."

 

Karriereseite

Azubi-Recruiting – aber richtig

85 Prozent der Azubi-Bewerber nutzen Google für die Suche nach Ausbildungsplätzen. Da wäre es gut, wenn man Sie dort auch finden würde. Etwa über entsprechende Unterseiten Ihrer Karriereseite, auf der Sie detailliert Ihre Ausbildung vorstellen. Schließlich stellen insbesondere Schulabgänger die Zielgruppe mit dem höchsten Informationsbedarf dar. Die DIHK Ausbildungsumfrage 2017 etwa kommt zur Erkenntnis, „dass zu viele Jugendliche unklare Vorstellungen von der Berufswelt und den Anforderungen an eine Ausbildung haben“. Woher aber sollen Jugendliche die „klaren Vorstellungen von der Berufswelt“ haben, wenn weder in der Schule noch bei der Arbeitsagentur jemand einen Plan davon hat?

Berufsorientierung

ist Ihre Pflicht!

Die Antwort ist so einfach wie naheliegend: Sie als Ausbildungsbetrieb sind es, der für Klarheit und Orientierung sorgen sollte. Ansonsten dürfen Sie sich nicht wundern, wenn als Hauptursache für abgebrochene Ausbildungen eine unklare Berufsvorstellung genannt wird. Wenn Sie zudem bedenken, dass der Fachkräftemangel bereits jetzt für jedes zweite Unternehmen ein Geschäftsrisiko ist, welches eine gefährliche Entwicklung für die gesamte Gesellschaft bedeutet, tun Sie gut daran, dem jungen Nachwuchs umfangreiche Informationen zu den Ausbildungsberufen bereitzustellen.

Ihr Lohn sind besser informierte Azubi-Bewerber und dank Suchmaschinenoptimierung (hier sind wir wieder bei Google) können Sie zusätzlich Ihre Reichweite unter potenziellen Bewerbern steigern. Das setzt allerdings ein wenig Fleißarbeit voraus. Ohne die geht’s ohnehin nicht. Wer glaubt, man könne eine gute Karriere-Website nebenher im Tagesgeschäft auf den Weg bringen und das Ganze eher als lästige Nebentätigkeit mit untergeordneter Priorität betrachtet, wird gnadenlos scheitern, zumindest aber nicht das Ergebnis erzielen, welches möglich wäre.

Was Azubis

von Arbeitgebern erwarten

Azubi-Bewerber haben eine ziemlich genaue Vorstellung von dem, was sie sich an Informationen von Ihrem zukünftigen Arbeitgeber wünschen. Welche Vorstellungen das sind, ermitteln ja bereits seit vielen Jahren die Azubi-Recruiting Trends:

  • Jobsicherheit/Übernahmechancen

  • Informationen über das Berufsbild

  • Betriebsklima/Zusammengehörigkeitsgefühl

  • Betreuung während der Ausbildung

  • Langfristige Perspektiven nach der Ausbildung

  • Vorstellung des Unternehmens

  • Vorstellung von Inhalten der Ausbildung

  • Vergütung/zusätzliche Leistungen während der Ausbildung

  • Erreichbarkeit der Arbeitsstätte

     

Logisch, dass Sie genau diesen Bedürfnissen entsprechend in der Informationsversorgung auf der Karriere-Website Rechnung tragen sollten. Obwohl viele Unternehmen händeringend Azubis suchen, spiegelt sich das aber eben nicht auf deren Karriereseiten wider. Im Gegenteil. Wenn sich denn überhaupt Informationen zu den Ausbildungsberufen finden, dann entweder ausschließlich in den Stellenangeboten (was einen potenziellen Bewerber erst einmal dazu veranlassen müsste, die Jobbörse nach potenziellen Ausbildungsstellen zu durchforsten. Welchen Anreiz sollte er dazu haben, wenn er nicht weiß, dass Sie ausbilden bzw. in welchen Berufen Sie das tun?) oder komprimiert (oder auch aufgeblasen) auf einer einzigen Seite. Letzteres ist nicht nur kontraproduktiv in Sachen Auffindbarkeit auf der Website selbst, das ist auch kontraproduktiv im Hinblick auf die Auffindbarkeit via Google.

"Ihre" Ausbildung

erlebbar machen

Meine dringende Empfehlung lautet daher, jeden Ausbildungsberuf möglichst detailliert auf einer einzelnen HTML-Seite darzustellen. Copy & Paste aus den Seiten der Arbeitsagentur ist tabu. Stattdessen stellen Sie dar, was einen potenziellen Azubi bei Ihnen im Unternehmen erwartet. Welche Aufgaben auf ihn zukommen, welche Unternehmensbereiche er kennenlernt und wie die Arbeitsumgebung aussieht. Vergessen Sie nicht darzustellen, wie lange die Ausbildung dauert, was der Bewerber mitbringen muss (Schulabschluss, Interessen, Know-how), welche Perspektiven er nach der Ausbildung mit dem Beruf (bei Ihnen im Unternehmen) hat, wie hoch die Ausbildungsvergütung ist und welche Annehmlichkeiten das Unternehmen sonst noch zu bieten hat.

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Sicher, es gibt einen Ausbildungsrahmenplan. Aber jede Ausbildung läuft in jedem Unternehmen individuell ab. Und genau das sollten Sie darstellen! Ebenso, wie Sie den Bewerbungsprozess darstellen und eine möglichst niedrigschwellige (für Smartphones optimierte) Bewerbung ermöglichen sollten. Dass Sie zudem Ihr Unternehmen, also Ihre Produkte/Dienstleistungen, wo sie eingesetzt werden und welchen Nutzen sie haben, zielgruppengerecht vorstellen, sei nur am Rande erwähnt. Wenn Sie nicht gerade Daimler, Porsche oder Volkswagen heißen, wird wohl nur den wenigsten klar sein, was Sie eigentlich als Unternehmen machen.

Alternative Ausbildungsberufe

vorstellen

Da in der Orientierungsphase zudem oft noch Unsicherheit herrscht, welchen Beruf man eigentlich erlernen möchte, sollten auch die anderen Ausbildungsberufe kurz angeteasert und mit den jeweiligen Unterseiten verlinkt werde. Frei nach dem Motto „du bist dir nicht sicher, ob das der richtige Ausbildungsberuf ist? Dann schau dir auch die Ausbildung als XY an“. Gut aufbereitete Webseiten erhöhen die Chance, bei Google auf den vorderen Plätzen gefunden zu werden. Zudem muss der Nutzer keine zusätzlichen Quellen wie berufe.net oder ausbildung.de konsultieren, was nicht selten dazu führt, dass der Nutzer den Kontakt zu Ihrer Karriereseite verliert und sich im schlimmsten Fall woanders bewirbt.

Du

oder Sie

Insbesondere bei dieser Zielgruppe hat es sich bewährt, die einzelnen Berufsbilder durch entsprechende Reportagefotos visualisieren und einen Eindruck davon zu vermitteln, was auf einen potenziellen Azubi zukommt. Abgerundet wird das Ganze durch (ehemalige) Auszubildende, die selbst für das Unternehmen sprechen, einen „typischen“ Ausbildungstag vorstellen und darstellen, was die Ausbildung bei Ihnen so einzigartig macht. Ebenso sollte auch die Wortwahl alters- bzw. zielgruppengerecht erfolgen. Allerdings sollten Sie hier keine falschen Erwartungen schüren. Wird im Unternehmen nicht geduzt, so hat das „Du“ auf der Karriere-Website auch nichts zu suchen. Oder umgekehrt. Zudem sollten Sie unbedingt darauf achten, dass die Ansprache konsistent erfolgt. Gehören Sie also zu denen, die Ihre Bewerber auf der Karriereseite oder in den Stellenanzeigen duzen, so sollte sich dies auch im nachfolgenden Recruiting-Prozess so fortsetzen.

 

Schüler oder Ausbildung: Die richtige Bezeichnung des Menüpunktes. Auch wenn „Schüler“ die gängige Ansprache auf Karriere-Websites ist, so gibt es gleich zwei Gründe, das infrage zu stellen. Zum einen: Wer sagt, dass ein Azubi-Bewerber zwingend Schüler sein muss? So sind bspw. über 40 Prozent der Azubi Recruiting-Trends-Studienteilnehmer über 20 Jahre. Abgesehen davon gibt es immer mehr Studienabbrecher, die nun eine Ausbildung machen. Auch FSJ‘ler oder junge Menschen, die erst einmal ein Jahr im Ausland verbringen, bevor der Ernst des Lebens für sie beginnt, sind längst keine Schüler mehr. Ganz zu schweigen von vielen „älteren“ Quereinsteigern, die sich noch einmal umorientieren und einen neuen Beruf erlernen wollen. All das sind Punkte, die gegen eine Kategorisierung in „Schüler“ und für „Ausbildung“ sprechen. Denn was haben all diese Menschen gemeinsam? Die Suche nach einer Ausbildung. Womit wir auch bei Grund Nr. 2 wären: Die Suche nach bestimmten Schlüsselworten, die einen potenziellen Bewerber entweder innerhalb Ihrer Karriere-Website oder via Google auf Ihr Angebot führt. Und wie wichtig Google für die Suche nach einem Ausbildungsplatz ist, haben Sie ja bereits zu Beginn des Artikels erfahren.

Azubis

und Corona

Derzeit gibt es viele potenzielle Bewerber, die einen Ausbildungsplatz suchen und aufgrund Corona mit der Unsicherheit leben müssen, ob ein Betrieb überhaupt ausbildet und wann und wie Tests und Bewerbungsgespräche stattfinden. Natürlich sollten Sie dem Rechnung tragen und die Unsicherheit zerstreuen: Durch entsprechende Hinweise auf der Karriereseite und in den Stellenanzeigen, dass Sie auch in diesen Zeiten ausbilden. Auch Informationen darüber, wie aktuell das Bewerbungsprocedere aussieht, dürfen nicht fehlen. Die Chancen auf Bewerbungen steigen deutlich an, wenn Sie als Ausbildungsbetrieb Transparenz zeigen und klar und offen kommunizieren.

Über Henner Knabenreich

Henner Knabenreich kämpft für eine bessere Bewerberwelt. Als Arbeitgebermarkenauftrittsoptimierer weist er Unternehmen mit einer menschenzentrierten und wertschätzenden Ansprache den Weg zum passenden Kandidaten. Ohne ein festes Fundament verpuffen alle Recruiting-Maßnahmen im Nichts. Deswegen liegt sein Fokus auf Karriereseiten und Stellenanzeigen, die die Menschen begeistern und aus Interessenten Bewerbern machen. In seinem preisgekrönten Blog personalmarketing2null legt er seit 10 Jahren schonungslos den Finger in die Wunde und zeigt auf, was in der Bewerberansprache alles schiefläuft. Auch sonst hinterlässt der freigeistige Pragmatiker seine Spuren in der HR-Welt: Sei es als Speaker, Buchautor, Kolumnist oder Initiator der Goldenen Runkelrübe und von Event-Formaten wie HR-NIGHT, Personaler Late Night, Personalerfrühstück oder der virtuellen HR- und Recruiting-Community KeineHRAlleinZuhaus. Sein Antrieb: HR stärker untereinander zu vernetzen und ein bewerberzentriertes Recruiting als Status quo zu etablieren.

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